Neuf Stratégies pour Protéger votre Fonds de Commerce contre la Concurrence Déloyale à la suite de la Nullification par la FTC d’Engagements de Non-Concurrence
Le 23 avril 2024 la Federal Trade Commission des États-Unis a émis une nouvelle règle invalidant les accords par un employé de ne pas faire la concurrence suivant la terminaison de son emploi. Ces accords, appelés « non-competition covenants » ou « noncompetes », avaient été valables comme restriction contre la « concurrence déloyale » depuis des décennies selon le droit commun dans la plupart des états américains.
Le Droit Commun.
Selon le droit commun américain (des règles énoncées par le juge où il n’existe aucune législation), les clauses de non-concurrence dans un contrat d’emploi sont valables si elles sont « raisonnables » (et donc limitées) dans le temps, la géographie et l’envergure, afin de protéger contre une concurrence déloyale. Un « non-compete » interdit donc trouver un emploi avec un concurrent dans le même endroit où les clients « anciens » peuvent devenir des patrons. Avec le travail à distance suivant la pandémie de Covid, le lieu de travail ne compte plus comme facteur en droit commun.
La Législation et Le Règlement de la FTC.
Certains états (comme la Californie) interdisent les non-competes. A l’état de New York, en 2023 la législature a approuvé un projet de loi interdisant les non-competes, mais le Gouverneur Hochul a refusé de le signer pour en obtenir des modifications dans un nouveau projet de loi.
En janvier 2023, la FTC a proposé un règlement pour interdire les non-competes, selon la théorie que c’est un moyen déloyal de concurrence (« unfair method of competition »), qui enfreint les startups et la mobilité de trop d’employés, y compris des «smicards ». Selon la FTC le 23 avril 2024, une « non-compete » constitue « une terme ou condition d’emploi qui interdit à un travailleur de, ou pénalise un travailleur pour, ou fonctionne pour empêcher un travailleur de, (1) chercher ou accepter un travail eaux États-Unis avec une personne différente où ledit travail aurait commencé après la conclusion de l’emploi qui comprend le terme ou la condition ; ou (2) gérer un fonds de commerce aux États-Unis après la conclusion de l’emploi qui comprend le terme ou la condition. »
Il y des exceptions pour des gérants supérieurs avec un salaire et autre rémunération garantie d’au moins $151,164 par an et pour des employés qui vendent leurs actions ou participent dans une vente de substantiellement tous les actifs de la société employeur.
Impact sur les Investisseurs.
Le règlement de la FTC concerne toutes les sociétés, des TPE et PME jusqu’au très grandes entreprises et leurs investisseurs et ayant-droits de tout type.
La Conception d’un Stratégie protéger votre Fonds de Commerce sans un « Non-Compete. » Votre avocat d’affaires américain pourrait vous conseiller sur les moyens de protéger votre investissement dans les relations commerciales et les secrets commerciaux. Vous pourrez considérer plusieurs possibilités :
- Un accord de confidentialité des secrets commerciaux, y compris une garantie que le nouveau travailleur ne se servira de secrets commerciaux de ses anciens employeurs.
- Des procédures internes pour cacher les secrets commerciaux contre ce qui n’en auront pas besoin pour leurs fonctions.
- Des stratégies de rétention des ressources humaines, telles que des salaires importants et d’autres avantages.
- Une clause de «continuation de travail » sans fonctions, avec un salaire normal mais sans les fonctions normales.
- L’utilisation de ressources extérieurs, moyennant la protection des concepts, procédés, technologies et autres secrets commerciaux.
- Des pactes d’actionnaires avec des clauses prévoyant l’impact d’une vente sur l’emploi.
- Des relations fiduciaires indépendants de la relation d’emploi.
- Une obligation de non-sollicitation d’autres employés.
- Une stratégie de la rémunération avec des bons de souscription, des « qualified incentive stock options », du « phantom stock » et/ou des « stock appreciation rights. »
Conseils juridiques pour Dessiner votre Solution.
Chaque entreprise avec des employés aux États-Unis devra s’interroger sur l’impact et des stratégies d’accommodation de cette nouvelle règlementation. (Elle entre en vigueur 120 jours après sa publication dans le Federal Register, potentiellement en septembre 2024). Pour des conseils taillés sur mesure, vous pourriez consulter votre avocat d’affaires afin d’apprécier les possibilités pour les RH, les technologies et l’IA, la propriété (et les différentes sources), la gestion de risques, les intérêts de vos fondateurs et investisseurs, l’évaluation et les « sorties plus sages »™.
Pour plus de détails, voir la version anglaise de cet article.